Os dejamos un resumen de los puntos más importantes de la Ley 10/2021 de 9 de julio, publicada en el BOE.
1. Capítulo I. Disposiciones generales y definiciones
Recoge las definiciones de trabajo a distancia, teletrabajo y trabajo presencial a los efectos de esta ley, limitaciones, así como los principios de igualdad de trato y oportunidades y no discriminación.
La norma será de aplicación para aquellas relaciones de trabajo que se desarrollen a distancia con carácter regular, exclusión de la prestación ocasional. El trabajo a distancia que se preste es regular, en un período de referencia de 3 meses, un mínimo del 30% de la jornada (o porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo). El trabajo a distancia tiene que ser de más de un día y medio a la semana. Si dicha prestación es inferior, no aplica esta normativa. La Ley no es aplicable al personal laboral al servicio de las Administraciones públicas.
Definiciones:
— Trabajo a distancia: Forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.
— Teletrabajo: Aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
— Trabajo presencial: El que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.
Las personas que desarrollan trabajo a distancia ocasional les corresponderán los mismos derechos establecidos para las personas que desarrollan trabajo no ocasional.
Hay limitaciones en el trabajo a distancia para contratos celebrados con menores y en las relaciones en prácticas y para la formación y el aprendizaje: se debe garantizar un mínimo del 50% de prestación de servicios de forma presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático de la formación teórica (en su caso para estos últimos).
2. Capítulo II. El acuerdo de trabajo a distancia
El teletrabajo será voluntario para ambas partes. Las partes tendrán que redactar un acuerdo con un contenido mínimo, ya de manera inicial o ya sobrevenida, la no afectación al estatus laboral de la persona trabajadora, el ejercicio de la reversibilidad, el carácter acordado de las modificaciones del acuerdo y la ordenación de las prioridades de acceso, la remisión a la negociación colectiva en el procedimiento y criterios que deben de seguirse, debiéndose evitar la perpetuación de roles de género y fomentando la corresponsabilidad entre mujeres y hombres.
El trabajo a distancia será voluntario y requerirá de la firma del denominado «acuerdo de trabajo a distancia». Este acuerdo tiene que constar por escrito y su elaboración es obligatoria antes de que el trabajo a distancia comience.
Cualquier cambio en las condiciones de prestación de servicios reflejadas en el acuerdo de trabajo a distancia requerirán de consenso entre la empresa y la persona trabajadora y deberán reflejarse por escrito con carácter previo a su implementación.
La empresa estará obligada a entregar copia a los representantes legales de las personas trabajadoras (tanto de los acuerdos de trabajo a distancia como de sus modificaciones), en un plazo no superior a 10 días desde su formalización, excluyendo aquellos datos que pudieran afectar a la intimidad personal de acuerdo con la Ley de Protección de Datos Personales y de garantía de los derechos digitales y del art. 8.4 ET. Los representantes deberán firmar tal copia a efectos de acreditar que se ha producido la entrega.
Dichas copias se registrarán ante la Oficina de Empleo.
Contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia
- Inventario de los medios, equipos y herramientas, incluidos consumibles y elementos muebles, así como su vida útil o período máximo para su renovación;
- Enumeración de los gastos, forma de cuantificación y momento y forma de abono (esta se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en convenio o acuerdo colectivo);
- Horario de trabajo y reglas de disponibilidad;
- Porcentaje y distribución entre trabajo de presencia y trabajo a distancia (en su caso);
- Centro de trabajo de la empresa donde queda adscrita la persona trabajadora;
- Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora;
- Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de reversibilidad;
- Medios de control empresarial de la actividad;
- Procedimiento a seguir en caso de dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia;
- Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, para la protección de datos;
- Instrucciones sobre seguridad de la información, específicamente aplicables al trabajo a distancia;
- Duración del acuerdo o de la prestación de servicios a distancia.
La negativa de la persona trabajadora al trabajo a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de condiciones de trabajo.
3. Capítulo III. Derechos de los trabajadores a distancia
Derechos relacionados con la carrera profesional.
Se deberá garantizar:
- la participación efectiva en las acciones formativas de las personas que trabajan a distancia en igualdad de condiciones.
- la formación necesaria para su adecuado desarrollo
- los mismos derechos a la promoción profesional
Derechos de contenido económico o “derechos relativos a la dotación y mantenimiento de medios (equipos, herramientas y medios) y al abono y compensación de gastos” por parte de la empresa
También se garantizará la atención necesaria en el caso de dificultades técnicas. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para la determinación, y compensación o abono de estos gastos.
Derechos con repercusión en el tiempo de trabajo
- flexibilidad horaria en beneficio del teletrabajador.
- obligación de registro horario debe reflejar fielmente la jornada de trabajo, sin perjuicio de la flexibilidad horaria y, deberá incluir el momento de inicio y finalización de la jornada.
Derecho a la prevención de riesgos laborales
- adecuada protección en materia de seguridad y salud en el trabajo.
- realizar una evaluación de riesgos y una planificación de la actividad preventiva, con atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos.
Derechos relacionados con el uso de medios digitales
Se garantizan:
- el derecho a la intimidad de la persona que trabaje a distancia: las empresas, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y derechos reconocidos.
- el derecho a la desconexión digital fuera del horario de trabajo. Mediante negociación colectiva o acuerdo se establecerán los medios adecuadas para garantizar el indicado derecho a la desconexión y los tiempos de descanso.
Derechos colectivos
- el principio de equiparación para el ejercicio de derechos colectivos
- se establecen y especifican derechos relacionados con la comunicación, por medio de la implantación de mecanismos como el tablón virtual.
4. Capítulo IV. Facultades de organización, dirección y control empresarial en el trabajo a distancia
Este capítulo incluye la protección de datos y seguridad de la información, el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales y las instrucciones necesarias para preservar a la empresa frente a posibles brechas de seguridad.
Las personas trabajadoras a distancia deberán:
— Cumplir con las instrucciones sobre protección de datos establecidas por la empresa, previa participación de la representación legal de las personas trabajadoras.
— Cumplir con las instrucciones sobre seguridad de la información fijadas por la empresa, previa información a dicha representación.
5. Disposiciones adicionales, transitorias y finales. Endurecimiento de las sanciones en el orden social
La negociación colectiva (convenio o acuerdos colectivos) tiene la posibilidad de establecer la identificación de los puestos de trabajo y funciones a través del trabajo a distancia, las condiciones de acceso al mismo, el desarrollo de la actividad, una duración máxima, contenidos adicionales en el acuerdo de trabajo a distancia y otras cuestiones que se consideren necesarias de regular.
Se considera domicilio de referencia, a efectos de considerar la Autoridad Laboral competente y los servicios y programas públicos de fomento del empleo aplicables, aquel que figure como tal en el contrato de trabajo y, en su defecto, el domicilio de la empresa o del centro o lugar físico de trabajo.
Reglas transitorias aplicables
1. Disposición transitoria primera: la Ley será íntegramente aplicable a las relaciones de trabajo vigentes y que estuvieran reguladas con anterioridad a su publicación (12 de julio de 2021), por acuerdos y/o convenios colectivos, desde el momento en el que estos pierdan su vigencia.
En el caso de que estos acuerdos y/o convenios no prevean un plazo de duración, la Ley resultará de aplicación una vez transcurrido un año desde su publicación en el BOE. Excepción: salvo que las partes firmantes acuerden expresamente un plazo superior que, como máximo, podrá ser de tres años.
2. El acuerdo de trabajo a distancia deberá formalizarse en el plazo de tres meses desde que la norma resulte de aplicación, conforme con las reglas anteriores. Y ello incluso mediante las necesarias adaptaciones o modificaciones en los acuerdos de trabajo a distancia de carácter individual vigentes a la fecha de publicación de esta norma.
3. Las infracciones en el orden social cometidas con anterioridad a la entrada en vigor se sancionarán conforme a las cuantías sancionatorias previstas con anterioridad a dicha fecha.
4. Disposición transitoria tercera: cuando el trabajo a distancia se haya implementado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del RDL 8/2020 (carácter preferente del trabajo a distancia durante la pandemia), o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria. Aun así, las empresas deberán dotar de los medios, equipos herramientas y consumibles que exige el trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario. Por otra parte, mediante negociación colectiva se establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora a distancia.
Aclaración
La Ley no será de aplicación, y por lo tanto no se deberán formalizar acuerdos de trabajo a distancia con aquellos trabajadores que presten actividades no presenciales, si este trabajo a distancia, inexistente con anterioridad en la empresa, ha venido forzado por la actual situación de la pandemia y mientras la misma se mantenga, pero, aun y así, la empresa tendrá que dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige tal modo de trabajo pero, en principio, y salvo acuerdo en negociación colectiva expreso, no procede el abono de compensación de gastos de tipo alguno.
Disposiciones finales
Mediante las disposiciones finales (primera, segunda y tercera) se modifican los artículos 13, 23 y 37 del ET; el artículo 138 bis de la LRJS y los artículos 7.1 y 40 de la LISOS. Concretamente, cabe destacar:
— Se establece un derecho de las personas trabajadoras consideradas víctimas de violencia de género o del terrorismo a realizar su trabajo, total o parcialmente, a distancia o dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre que estas modalidades sean compatibles con el puesto y funciones desarrolladas. Existe también un derecho preferente de acceso al trabajo a distancia en favor de las personas cuando cursen con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.
— Se establece un procedimiento judicial especial y específico aplicable a las reclamaciones relacionadas con el acceso, reversión y modificaciones del trabajo a distancia, aunque si la causa de reclamación está relacionada con el ejercicio de los derechos de conciliación se regirá por el procedimiento del artículo 139 LRJS.
— Se especifica que se considerará Infracción grave en materia de relaciones laborales el no formalizar por escrito el contrato de trabajo, cuando este requisito sea exigible o lo haya solicitado la persona trabajadora, o no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos legalmente previstos.
— Infracciones en materia de relaciones laborales y empleo y en matria de prevención de riesgos laborales. Incremento del 20% de las cuantías de las sanciones previstas en el artículo 40 LISOS.
Puedes acceder a un ejemplo de acuerdo de trabajo a distancia desde aquí: «acuerdo de trabajo a distancia»
No hay que olvidar que los empleados que realizan trabajo a distancia deben de realizar el registro obligatorio de su jornada laboral.
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Puedes acceder al BOE donde se regula La Ley de Trabajo a Distancia desde el siguiente enlace: https://www.boe.es/boe/dias/2021/07/10/pdfs/BOE-A-2021-11472.pdf