Medidas Urgentes para la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado laboral. El BOE del 8 de febrero de 2022 publica la convalidación del Real Decreto Ley 32/2021, de 28 de diciembre.

La contratación estable como norma

Desaparece el contrato por obra o servicio. Los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido y se reducen, por tanto, las modalidades de contratación disponibles.

Solo existirá un contrato de duración determinada, que podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora.

Contratación de duración determinada

Hay que especificar con precisión la causa de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista. Puede realizarse:

• contrato de duración determinada por circunstancias de la producción por aumento ocasional e imprevisible u oscilaciones que generan un desajuste temporal de empleo en la empresa. No puede durar más de seis meses, ampliables hasta otros seis meses más.
• contrato de duración determinada por circunstancias de la producción para situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada. Podrán utilizarse durante un total de 90 días, nunca de manera continuada, durante los cuales se permitirá la contratación para estas situaciones, debidamente identificadas en el contrato.
• Contrato de duración determinada para sustituir a personas durante una suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional, así como para cubrir vacantes durante un proceso de selección. La duración no podrá exceder de tres meses.

Contrato fijo discontinuo

Para trabajos de naturaleza estacional o actividades productivas de temporada, así como aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. Los convenios sectoriales podrán establecer bolsas de empleo para favorecer su contratación y para mejorar su formación durante los periodos de inactividad.

Contratos formativos

Tiene dos modalidades: formación en alternancia y obtención de la práctica profesional.

1. Contrato de formación en alternancia: redefine los límites aplicativos, retributivos y temporales para conseguir el nuevo objeto de adquirir la competencia profesional adecuada correspondiente a un determinado nivel de estudios (FP, universidad o catálogo de cualificaciones profesionales del Sistema Nacional de Empleo). Pueden realizarse con personas de cualquier edad salvo en el caso del Catálogo de Cualificaciones Profesionales, con límite de hasta 30 años y tendrán una duración máxima de dos años. Las jornadas serán no superiores al 65% el primer año y 85% el segundo año sin poder realizar horas extra, trabajo a turnos o jornadas nocturnas. La retribución se adaptará al convenio y no podrá bajar de 60% (el primer año y del 75% el segundo año). Nunca será menor al SMI proporcional a la jornada.Un tutor/a con la formación adecuada se encargará de monitorizar el plan formativo individual que se diseñe para cada persona y el correcto cumplimiento del objeto del contrato que deberá.Se tienen en cuenta las necesidades específicas de las personas con discapacidad.

• Los Contratos para la obtención de la práctica profesional podrán celebrarse hasta un máximo de tres años después de obtenida la certificación (o cinco años en el caso de personas con discapacidad). Tendrán entre seis meses y un año de duración. La retribución será la propia del convenio para el puesto salvo previsión específica. Tendrá seguimiento tutorial.

Subcontratación

Siempre tiene que haber un convenio colectivo sectorial aplicable, pudiendo ser el de la actividad desarrollada en la empresa principal u otro si así lo determina la negociación colectiva sectorial dentro de sus normas generales. El convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación

Desincentivos a los contratos de muy corta duración

Se penaliza la excesiva rotación en los contratos de muy corta duración. Se introduce una penalización o malus de importe fijo por cada baja en un contrato temporal, se introduce un desincentivo mayor cuanto más cortos sean los contratos. Los contratos temporales inferiores a 30 días tendrán una cotización a la Seguridad Social adicional de 26 euros cuando se den de baja. Esto supone una penalización creciente: a más contratos cortos, mayor es el desincentivo. Excepcionalmente, esta cotización no se aplicará a los regímenes especiales de trabajadores por cuenta ajena agrarios, de empleados de hogar, de la minería del carbón y tampoco a los contratos por sustitución.

Negociación Colectiva

• Se recupera la ultraactividad indefinida: las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor aún después de que se termine su vigencia expresa.
• Se deroga la prevalencia salarial del convenio de empresa, evitando convenios a la baja en materia salarial que rompan el suelo salarial de los convenios sectoriales.

Flexibilidad interna

Hay nuevos mecanismos para favorecer la flexibilidad interna en las empresas, con el objetivo de fomentar la continuidad de las relaciones laborales estables, evitando el tránsito por el desempleo. Se revisa el modelo de ERTE ya existente y se crea el mecanismo RED.

• ERTE ETOP: mayor facilidad en su tramitación y flexibilidad en su aplicación. El periodo de consultas se reduce a siete días para las empresas con menos de 50 trabajadores, previa constitución de la comisión representativa.Se refuerza la información a la representación de las personas trabajadoras durante la aplicación de los ERTE. Se incorporan las prohibiciones de horas extra y externalizaciones de los actuales ERTE COVID.
• ERTE POR FUERZA MAYOR (causa específica el impedimento o las limitaciones) A la fuerza mayor clásica se añade, como causa específica el impedimento o las limitaciones a la actividad normalizada determinadas por decisiones de la autoridad gubernativa.Requerrn de un informe preceptivo de la Inspección de trabajo. La autoridad laboral deberá resolver en cinco días, con silencio positivo. La reducción de jornada será entre un 10 % y un 70 %. Durante el periodo de vigencia del ERTE la empresa podrá afectar y desafectar personas trabajadoras (como en los ERTE ETOP) previa información a la representación legal de las personas trabajadoras y comunicación a la Tesorería General de la Seguridad Social. Mantienen las garantías en el empleo de los actuales ERTE COVID.

Recuerda que el registro horario es obligatorio desde el 12 de mayo de 2019 para todos los trabajadores.

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